為了使我們的薪酬體系更加簡單透明靈活、更具有競爭力、能夠適應未來發展的需求，我們設計了面向未來的開放薪酬體系。
我們相信公平和透明的薪酬機制很有益于公司的長期健康發展。我們在設計薪酬體系時重點考慮了幾個問題：

1. 1. 避免薪酬倒掛：公司往往在人才競爭激烈的時期給出較高的入職薪水，而老員工的薪水因為慣性沒有相應提高，所以造成了新員工入職薪酬高于老員工的不公平現象。
2. 2. 消除薪酬談判帶來的不公平：在招聘時，公司往往會根據候選人之前的薪酬以及候選人的期望值在可接受的范圍內確定offer。這樣的方式事實上懲罰了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬談判的人，而有利于之前薪酬偏高或者善于薪酬談判的人，造成了能力和貢獻相似的人薪酬產生較大差別，也就導致了組織內部的不公平。
3. 3. 簡單透明：作為快速發展的創業公司，我們需要一個透明、自動化的機制來保證在薪酬這樣的敏感問題上盡可能的公平。
4. 4. 保持靈活、避免線性等級：專業領域的專家和承擔管理角色的同事對團隊都很重要，這需要在薪酬體系中體現。

Salary = ( Function × Experience + Seniority ) × Location + Impact + Choice + Adjustment

• · Function : 職位類型
• · Experience : 能力與經驗
• · Seniority : 職位級別
• · Location : 地域系數
• · Impact : 貢獻和影響力
• · Choice : 期權或者薪資選擇
• · Adjustment : 均等調整

Function代表不同職位類型的月薪基數，會隨公司發展的情況進行調整。
目前公司的Function類別有：Engineering、Design、SEM、Product Manager、Editer & Writer、PPC 等

Experience代表不同經驗和能力等級。等級評定由團隊內部確定，和外部的通常標準或其他公司的職稱標準完全無關。
對于新加入的成員，等級會根據面試情況確定。對于在職的同事，會根據實際工作情況進行定期 review 和調整。
經驗和能力等級與對應系數的關系如下：

Seniority是根據個人所從事的職位所在公司的級別設置的薪酬因子。
說明：一般情況下，在E0、E1、E2階段沒有Senior的職位級別，在E0、E1、E2、E3階段沒有Lead的職位級別。
對應關系為：

Location是公司面向未來多地辦公的薪酬設計因素，也是與北上廣深杭等一線互聯網城市進行薪酬對比的一個重要因素。
參考房價、生活保障線等多個因素制定了地域系數，以北京為標準1，則其他主要地區的地域系數為：

Impact指的是在團隊中的影響力和貢獻，目前對公司的影響力和貢獻等級共有11個等級，分別是：I0、I1、I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8、I9、I10。
由于在面試中無法衡量員工將來在團隊中的實際貢獻，我們新的offer 中通常會把 Impact定為 I0 留待將來調整。

（注：本部分在公司掛牌后實施）
除創始人月薪的 Choice 部分為0外，其他同事在入職時默認Choice 部分為月薪其他部分的10%。
公司會按期權激勵計劃授予每位同事期權。
新同事在轉正的第二個月底前可以在期權和月薪間做一個傾向性選擇。
選擇期權的同事可以放棄月薪的Choice 部分而在原定期權基礎上多獲得20%的期權。

Adjustment 這是一個對所有人固定的調整。

假設某個function的基數是14000，那么這個function的experience level為E3、impact level為I1、Seniority是Senior級別、在鄭州工作的同事，
TA的 基礎薪資應該是：(Function × Experience + seniority) × location + Impact
=(14000 × 1.2 +14000 × 1.2 × 5% +2000) × 0.5 + 1000
=10820
在Adjustment是500的情況下，
如果選擇更多期權，那么月薪就是 10820 + 500 = 11320
如果選擇更多月薪，那么月薪就是 10820 × (1+10%) + 500 = 12402